Rapports HARRISON ASSESSMENTS
Mesure & analyse des préférences comportementales
Coaching individuel
Se connecter à son potentiel
Plus de 30 ans de R&D, présent dans plus de 60 pays.
Harrison Assessments est l’outil d’évaluation des préférences comportementales pour la gestion des talents.
Les applications sont multiples au travers des différents rapports qui composent Harrison Assessments.
Chacun a été pensé selon les besoins RH des entreprises modernes : Renforcement du recrutement ou d’une prise de poste, rétention des collaborateurs, compréhension des dynamiques d’engagement personnelles, plan de succession, développement du leadership, stratégie de développement humain, analyse de réussite comportementale sur le poste occupé, prédiction de réussite sur le poste visé, conditions de travail favorisant l’engagement, détection des besoins en formation, lecture des comportements d’équipe.
Faire monter en compétence un nouveau manager, mais par où commencer pour un développement efficace ?
Manager est un métier, ça ne s’improvise pas. Le manager comme premier levier d’engagement est exposé à beaucoup d’attentes et une forte pression.
Nous faisons le bilan personnalisé avant une promotion, nous définissons une stratégie de développement personnel en fonction des points forts/faibles de la personne par rapport à ce que la mission demande.
Enjoyment Performance Theory
Traits & Définitions
Parce que les préférences comportementales nous indiquent pourquoi nous avons eu certains succès, défis et difficultés au cours de nos vies, leur analyse permet de poser une base stratégique d’un développement totalement personnalisé en fonction des objectifs professionnels de chaque manager.
Au contraire d’un inventaire de personnalité, travailler sur les comportements donne une grande marge de manoeuvre :
Face à un obstacle, nous pouvons toujours décider de nous comporter autrement, mais nous ne pouvons changer qui nous sommes.
Enjoyment Performance Theory
Traits & Définitions
Parce que les préférences comportementales nous indiquent pourquoi nous avons eu certains succès, défis et difficultés au cours de nos vies, leur analyse permet de poser une base stratégique d’un développement totalement personnalisé en fonction des objectifs professionnels de chaque manager.
Au contraire d’un inventaire de personnalité, travailler sur les comportements donne une grande marge de manoeuvre :
Face à un obstacle, nous pouvons toujours décider de nous comporter autrement, mais nous ne pouvons changer qui nous sommes.
Analyse de réussite de poste
Traits essentiels et souhaitables
Savoir si nous allons nous épanouir sur un futur poste, découvrir ce qu’il faut développer pour performer sur son poste actuel ?
L’analyse de réussite Harrison Assessments permet de comparer nos comportements à ceux des personnes qui ont eu une expérience réussie sur la fonction en question.
Analyse de réussite de poste
Traits essentiels et souhaitables
Savoir si nous allons nous épanouir sur un futur poste, découvrir ce qu’il faut développer pour performer sur son poste actuel ?
L’analyse de réussite Harrison Assessments permet de comparer nos comportements à ceux des personnes qui ont eu une expérience réussie sur la fonction en question.
Paradox Theory
Harrison Assessments
Pourquoi les autres me voient différemment ? Je sais qui je suis et pourtant je réagis à l’encontre de mes valeurs…
Comprendre nos comportements sous stress est un atout pour grandir dans un groupe et reconnaître ce qu’il se joue chez ceux qui nous entourent.
C’est un enjeu collectif !
Et d’autres rapports : rétention & engagement, option carrière, paradoxes d’équipe, centres d’intérêts, conditions de travail…
Paradox Theory
Harrison Assessments
Pourquoi les autres me voient différemment ? Je sais qui je suis et pourtant je réagis à l’encontre de mes valeurs…
Comprendre nos comportements sous stress est un atout pour grandir dans un groupe et reconnaître ce qu’il se joue chez ceux qui nous entourent.
C’est un enjeu collectif !
Et d’autres rapports : rétention & engagement, option carrière, paradoxes d’équipe, centres d’intérêts, conditions de travail…
70% des burn-outs sont liés à des problèmes de management
Un manager malheureux, travaillant hors de sa zone de préférence
est un manager dommageable malgré lui.
